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Juridique : Droit social de la presse, 21 Questions à Rémi Dupiré

Juridique : Droit social de la presse, 21 Questions à Rémi Dupiré

Presse Edition 13/12/2007

Rémi Dupiré est avocat cofondateur du cabinet DaeMPARTNERS, entièrement dédié à tous les aspects du droit social. Composé d’une équipe d’avocats et de juristes spécialisés en droit du travail, le cabinet conseille et défend des entreprises françaises et étrangères sur tous les volets du droit social : relations individuelles employeur/salariés, relations collectives employeur / syndicats et comités d’entreprise, corporate (restructurations, cessions, fusions acquisitions), droit pénal du travail, droit financier, protection sociale, droit administratif et règlementaire, droit communautaire et international. Ayant notamment acquis une grande expérience dans les secteurs de la presse, de l’édition et de l’audiovisuel, il a constitué un groupe de travail spécialisé sur ces métiers. Il offre à sa clientèle un service Documentation, avec l’envoi d’une Lettre sociale d’actualités, et un service Formation, en qualité d’organisme de formation agréé.

Les correspondants de presse sont-ils des journalistes professionnels ?

A quelles conditions peut-on considérer que les pigistes sont des travailleurs indépendants ?

Comment rémunérer un pigiste ?

Le pigiste peut-il exercer son droit à récupération ?

Le pigiste fait il partie de l’effectif de l’entreprise ?

Un pigiste peut-il être électeur ?

Un pigiste peut-il être éligible ?

Un pigiste peut-il être désigné délégué syndical ?

Un pigiste a-t-il droit à la participation et l’intéressement ?

Clause de cession et clause de conscience : quelles différences ?

Un journaliste peut-il refuser une mutation ?

Peut on conclure un contrat de prestation de service avec un journaliste professionnel ?

Quand faut il opter pour le régime des auteurs ?

La commission arbitrale des journalistes : quels pouvoirs ?

Peut on contester une décision de la commission arbitrale des journalistes ?

Peut on signer des CDD dans le domaine de la presse ?

Quel statut pour le travailleur à domicile dans le secteur de la presse ?

Rupture du contrat de travail : quelles indemnités pour le journaliste ?

Peut-on mettre un journaliste à disposition d’une autre entreprise de presse ?

Les journalistes sont-ils soumis à la législation sur le temps de travail ?

Ordre des licenciement : peut on créer plusieurs catégories professionnelles ?


Droit social de la Presse



Les correspondants de presse sont-ils des journalistes professionnels ?

Les correspondants de presse sont des informateurs, permanents ou occasionnels, au service d’une entreprise de publication. Ils exercent leur activité dans un secteur géographique donné ou au titre de compétences ou de spécialités particulières.

Il résulte de la combinaison des textes applicables qu’il faut distinguer d’une part, les correspondants locaux, et d’autre part, les correspondants nationaux et internationaux :

- les correspondants locaux ne peuvent se prévaloir de la qualité de journaliste (professionnel ou assimilé) en raison des dispositions de l’article 16 de la loi du 27 janvier 1993 : ils doivent donc être considérés comme des auteurs, ou bien travailleurs indépendants

L’article 16 de la loi n°93-121 du 27 janvier 1993 portant diverses mesures d’ordre social, dispose, en effet, que le correspondant local de la presse départementale ou régionale est un travailleur indépendant qui ne peut, à ce titre, être affilié au régime général de sécurité sociale dont dépendent les journalistes professionnels et assimilés, en application des dispositions de l’article L.311-3-16° du Code de la sécurité sociale. Il précise notamment l’activité du correspondant local : « (…) le correspondant local de la presse régionale ou départementale contribue, selon le déroulement de l'actualité, à la collecte de toute information de proximité relative à une zone géographique déterminée ou à une activité sociale particulière pour le compte d'une entreprise éditrice. Cette contribution consiste en l'apport d'informations soumises avant une éventuelle publication à la vérification ou à la mise en forme préalable par un journaliste professionnel ».

- les correspondants nationaux ou internationaux peuvent, en revanche, se prévaloir du statut de journaliste professionnel, être affiliés au régime général de sécurité sociale, et bénéficier de la présomption de salariat prévue à l’article L.761-2 du Code du travail, à condition, toutefois, de disposer d’une rémunération forfaitaire.

L’article L.761-2 alinéa 2 du Code du travail assimile, en effet, le correspondant de presse au journaliste professionnel à la double condition de recevoir des appointements fixes et de remplir les conditions générales posées à l’alinéa 1 de l’article L 761-1 du Code du travail. Au titre des conditions générales, le correspondant de presse doit exercer son activité à titre régulier et principal (c'est-à-dire tirer la plus grande partie de ses revenus de cette activité) et travailler pour une ou plusieurs publication(s), quotidienne(s), périodique(s), pour une ou plusieurs agence(s) de presse ou pour une entreprise de communication audiovisuelle.

A quelles conditions peut-on considérer que les pigistes sont des travailleurs indépendants ?


Le pigiste est un journaliste professionnel qui exerce son activité, pour une même entreprise, à titre occasionnel. Il exerce son activité sans lien de subordination (pas de présence dans les locaux, pas de directives précises, non assujetti à un temps de travail). Il est rémunéré « forfaitairement » (au feuillet, …). Les seules obligations lui incombant sont de respecter les formes et délais impartis, comme le relève la Convention Collective Nationale des Journalistes qui précise que les pigistes sont des « journalistes salariés qui (…) n’ont pour obligation que de fournir une production convenue dans les formes et les délais prévus par l’employeur » ;

La source d’une majorité de litiges résulte de l’ambiguïté liée à la présomption de contrat de travail. L’article L. 762-2 alinéa 4 du Code du travail énonce, en effet que « Toute convention par laquelle une entreprise de presse s’assure, moyennant rémunération, le concours d’un journaliste professionnel […] est présumée être un contrat de travail. Cette présomption subsiste quels que soient le mode et le montant de la rémunération ainsi que la qualification donnée à la convention par les parties ».

Or, une confusion s’opère entre le statut de salarié dont bénéficie le pigiste au regard du droit de la sécurité sociale et l’existence de cette présomption de contrat de travail, alors que ces deux notions sont totalement distinctes :
- le pigiste, en sa qualité de journaliste professionnel, est salarié au regard du droit de la sécurité sociale (article L.311-3 16° du Code de la sécurité sociale) ; à ce titre, les sommes qui leur sont versées sont soumises à cotisations patronales et salariales
- en revanche, le pigiste n’est pas « salarié » au sens du Code du travail. Bénéficiant d’une présomption simple de contrat de travail, c’est à la direction de l’entreprise de prouver, pour assurer sa défense, l’absence de lien de subordination. En d’autres termes, la présomption de salariat équivaut à un renversement de charge de la preuve en cas de conflit. Cette présomption, introduite par la loi n° 74-630 du 4 juillet 1974 (dite « loi Cressard ), n’avait, en conséquence, d’autre but que de protéger le journaliste lorsqu’il se heurtait à une situation ne lui laissant pas la liberté et l’indépendance inhérentes au statut de pigiste.

La présomption se renverse, en principe, en prouvant l’absence de tout lien de subordination. Toutefois, la jurisprudence a peu à peu abandonné le critère de l’existence d’un lien de subordination pour se concentrer sur le caractère régulier, ou non, de la collaboration. Aujourd’hui, l’existence d’un contrat de travail se déduit donc du caractère régulier de la collaboration entre le pigiste et l’entreprise de presse. Il n’est pas possible de déterminer un seuil à partir duquel le journaliste passe du statut de pigiste (travailleur indépendant au regard du droit du travail) à celui de permanent, titulaire d’un contrat de travail. En fait, la jurisprudence montre que, plus que du critère de régularité, il conviendrait de faire état du caractère prévisible de la rémunération. Ainsi, dès lors qu’un journaliste pigiste peut compter sur un revenu habituel, quelque en soit le montant, il acquiert le statut de salarié au regard du droit du travail. Alors, la baisse de son niveau de revenu devient une modification de son contrat de travail, qu’il est en droit de refuser.


Comment rémunérer un pigiste ?

Le pigiste, qui collabore de manière ponctuelle avec une entreprise de presse, peut être rémunéré à la tâche, à la ligne, à l’article. Il ne doit percevoir aucun salaire régulier (mensuel). A défaut, la requalification du pigiste en journaliste permanent, titulaire d’un contrat de travail, ne pourra être évitée.

Le fait générateur du paiement ne saurait être la parution de l’article, mais son acceptation. En effet, aux termes de l’article L.761-9 du Code du travail « tout travail commandé ou accepté par une entreprise de journal ou périodique et non publié doit être payé ». Pour la jurisprudence, l’absence de remarques notifiées à l’auteur pour en empêcher la parution équivaut à une acceptation (Cass. Soc., 25/10/1995).

Sauf dans le secteur de la radiodiffusion (radios privées), il n’existe pas de conventions étendues fixant un barème de rétribution minimale des « piges ». Dans la presse, les dispositions négociées avec le SPP s’appliquent aux entreprises adhérentes à ce syndicat. Certains autres syndicats ou associations de journalistes font référence à des « tarifs spéciaux », qui n’ont aucune valeur juridique et restent inopposables aux employeurs. Il convient, dès lors, de s’en référer aux accords et usages d’entreprise en la matière. Les magistrats de la chambre sociale de la Cour de cassation considèrent que le pigiste ne peut être rémunéré à un taux inférieur au taux du Smic (Cass. soc. 30/4/2003). Cette jurisprudence est inadaptée au statut du pigiste. En effet, l’employeur se trouve ainsi contraint de « convertir » une pige en temps de travail, ce qui est incompatible avec la notion même de pige, rémunérée « forfaitairement » sans référence à un temps de réalisation.

Cette rémunération constitue un salaire au regard de la sécurité sociale, assujetti à ce titre aux cotisations salariales et patronales. Le pigiste perçoit une indemnité de congés payés calculée, aux termes de l’article 31 de la Convention Collective des Journalistes, sur la base du 10éme de la rémunération perçue au cours de la période de référence légale. Cette même convention prévoit, aux articles 23 et 24, que les journalistes professionnels bénéficient d’une prime d’ancienneté dans la profession et d’une prime d’ancienneté dans l’entreprise, en déterminant les principes de calcul. Bien que la Convention collective n’opère aucune distinction entre permanent et pigiste, faisant juste référence au « temps de présence (…) passé dans les différents établissements de l’entreprise », l’attribution d’une prime d’ancienneté dans l’entreprise apparaît juridiquement contestable, eu égard à la spécificité du statut du pigiste. En effet, ce dernier n’a pas, à proprement parler, d’ancienneté dans l’entreprise, dans la mesure où il n’a que des collaborations très ponctuelles, qu’il effectue en toute indépendance, en dehors de l’entreprise.

En revanche, aucune raison juridique ne s’oppose à ce qu’une prime d’ancienneté dans la profession soit versée au pigiste. Toutefois, s’agissant de son calcul, les dispositions conventionnelles ne sont pas applicables en l’absence de barème fixant des minima pour les pigistes. La jurisprudence reste très hésitante : après avoir considéré que la prime d’ancienneté devait être calculée par référence au Smic (Cass. soc. 30/4/ 2003), les magistrats de la chambre sociale de la Cour de cassation sont revenus sur leur position et ont jugé qu’en l’absence d’accord déterminant les rémunérations minimales des pigistes, la prime d’ancienneté doit être calculée sur la base du montant du salaire réellement versé (Cass. Soc. 11/7/2006). Quoique pragmatique et sans doute plus adaptée à la spécificité du statut du pigiste, cette solution a récemment été abandonnée ; les juges ont à nouveau retenu un calcul basé sur le Smic (Cass. soc. 24/1/ 2007).

Enfin, le pigiste bénéficie également d’un treizième mois dès lors qu’il a collaboré à trois reprises différentes ou perçu au cours de l’année civile au moins trois fois le montant minimum fixé par les barèmes de la forme de presse considérée (article 25 de la Convention Collective des Journalistes).



Le pigiste peut-il exercer son droit à récupération ?


L’article 34 de la convention collective des journalistes stipule que « le travail effectué les jours fériés (1er janvier, lundi de Pâques, 1er mai, 8 mai, Ascension, lundi de Pentecôte, 14 juillet, 15 août, 1er novembre, 25 décembre) donnera lieu à récupération. Dans les limites compatibles avec le fonctionnement normal de l’entreprise, le repos compensateur pourra être pris en une seule fois, de préférence entre le 1er octobre et le 31 mai, sans préjudice des périodes de repos hebdomadaire normalement dues pendant cette période ».

Cet article,t applicable aux pigistes en leur qualité de journaliste professionnel, reste difficile à mettre en œuvre. En effet, c’est lorsque l’employeur contraint son salarié à travailler un jour férié qu’il doit lui permettre de récupérer. Comme en matière d’heures supplémentaires, seules les heures de travail commandées ouvrent droit à majoration. Or, un pigiste collabore de façon occasionnelle avec une société de presse, organise son travail en toute liberté et perçoit une rémunération calculée à la pige (et non en fonction d’une durée de travail).

En conséquence, deux questions se posent :
- d’une part, comment octroyer au pigiste un temps de récupération, puisque, par définition, il ne doit aucun temps de présence à la société de presse avec laquelle il collabore ? La solution du paiement d’une indemnité compensatrice du temps de récupération pourrait, dans un avenir proche, heurter le droit communautaire qui vise à garantir un droit au repos effectif pour préserver la santé et la sécurité des travailleurs (CJCE, 6/4/2006, affaire C-124/05, sur les congés payés)

- d’autre part, comment définir la base de calcul de l’indemnité ? Pour la Cour de cassation, le Smic est applicable aux pigistes, qui doivent être au moins rémunérés au taux du Smic pour le nombre d’heures qu’ils ont consacré à la réalisation de chaque pige (Cass. soc. 30/4/2002). En vertu de cette jurisprudence, un calcul de l’indemnité pourrait être fait sur la base du Smic.

Attention, il appartiendra au pigiste d’apporter la preuve qu’il a été obligé de travailler un jour férié.



Le pigiste fait il partie de l’effectif de l’entreprise ?


Aux termes de l’article L. 620-10 du Code du travail sont comptabilisés dans l’effectif de l’entreprise les salariés titulaires d’un contrat de travail. Ils sont alors, soit intégralement pris en compte (CDI à temps plein, travailleurs à domicile), soit au prorata de leur temps de présence dans l’entreprise au cours des 12 derniers mois (CDD, intérimaires, intermittents, salariés mis à disposition).

En toute rigueur juridique, les pigistes n’ont pas de contrat de travail et aucun temps de présence dans l’entreprise. En conséquence, ils ne doivent pas être comptabilisés dans les effectifs. Ainsi, la Cour de cassation, dans un arrêt du 8 mars 1995 (n° 94-60106), a censuré la décision du Tribunal d’instance admettant la prise en compte des pigistes pour le calcul de l’effectif d’une entreprise de presse sans vérifier, d’une part, leur qualité de journaliste et, d’autre part, la régularité de leur collaboration : donc sans vérifier les conditions d’existence d’un contrat de travail.

A notre connaissance aucun arrêt de la Cour de cassation ne vient imposer la prise en compte dans les effectifs du pigiste es qualité.


Un pigiste peut-il être électeur ?

Aucun motif d’ordre purement juridique ne justifie la prise en compte du pigiste dans l’effectif de l’entreprise et, en conséquence, une reconnaissance de sa qualité d’électeur. Toutefois, des motifs pris dans le registre de la politique sociale de l’entreprise peuvent présider à ce choix.

Les articles L.423-7 et L.433-4 du Code du travail précisent notamment que le fait d’avoir travaillé « trois mois » au moins dans l’entreprise constitue une des conditions à remplir. Cette référence à une ancienneté de « trois mois » dans l’entreprise reste, bien entendu, inapplicable aux pigistes : de quelle ancienneté parle-t-on pour un pigiste ayant envoyé un article en mai 2006 et un autre en octobre 2007 ?

En pratique, les accords préélectoraux subordonnent généralement la capacité à être électeur à la réalisation d’un minimum de piges dans l’année. Un accord fixant un statut du pigiste pourrait alors prévoir clairement les règles de prise en compte ; il devrait préciser que la reconnaissance de la qualité d’électeur n’entraîne aucune reconnaissance d’un quelconque caractère régulier de la collaboration. Il s’agit uniquement de permettre à des journalistes indépendants et occasionnels de participer à la vie sociale de l’entreprise à laquelle il leur arrive de collaborer..

Toutefois, cet accord établira inévitablement une équivalence « ancienneté », « nombre de piges », qui pourrait alors conduire à la revendication de l’éligibilité.

Un pigiste peut-il être éligible ?

Les articles L.423-8 et L.433-5 du Code du travail précisent que sont éligibles « les électeurs (…) ayant travaillé dans l’entreprise sans interruption depuis un an au moins ».

La jurisprudence estime que « la mission et les fonctions permanentes des délégués du personnel ne peuvent être remplies par un salarié n’ayant que des liens occasionnels avec l’entreprise » (Cass. Soc., 18/6/1981).

En conséquence, la qualité d’éligible ne devrait pas être reconnue au pigiste. Ou bien, il convient d’en accepter les conséquences immédiates : le pigiste devient salarié protégé et bénéficie du statut ad hoc. Ainsi, la chambre sociale de la Cour de cassation a jugé que la baisse du nombre de piges constituait un changement des conditions de travail qui ne pouvait être imposé à un pigiste, élu au CHSCT (Cass. Soc., 6/7/1999).



Un pigiste peut-il être désigné délégué syndical ?

L’article L.412-14 du Code du travail dispose que les délégués syndicaux doivent notamment travailler dans l’entreprise depuis un an au moins pour être désigne délégué syndical.

La jurisprudence précise, quant à elle, que « dès lors que l’intéressé a la qualité de salarié de l’entreprise, il n’appartient qu’aux organisations syndicales d’apprécier si un salarié ne travaillant pas en permanence dans l’entreprise sera en mesure d’accomplir sa mission syndicale. » (Cass. Soc., 17/7/1996, n° 95-60896).

La condition est donc d’avoir la qualité de salarié au regard du Code du travail, et non au regard de celui de la sécurité sociale. Or, le pigiste n’est pas titulaire d’un contrat de travail. En conséquence, il n’a pas la qualité de salarié, sans qu’il soit nécessaire d’examiner la prise en compte d’une condition d’ancienneté, qui n’est d’ailleurs pas quantifiable dans cette hypothèse.

Il appartient aux employeurs de contester en justice une éventuelle désignation de pigiste en qualité de délégué syndical. Le pigiste ne pourra se prévaloir du statut de délégué syndical que si l’employeur se trouve dans l’impossibilité de renverser la charge de la preuve ( en présence d’une présomption de contrat de travail).


Un pigiste a-t-il droit à la participation et l’intéressement ?


Aucune disposition légale ou réglementaire ne précise la manière d’appréhender la situation des pigistes en matière de participation ou d’intéressement. Les seules dispositions auxquelles il est possible de se référer sont des dispositions d’ordre général. A ce titre, l’article 10 de l’ordonnance du 21 octobre 1986 dispose que « tous les salariés de l’entreprise doivent pouvoir bénéficier de la répartition de la réserve spéciale de participation ».

La Cour d’appel de Paris a d’ailleurs précisé que cet article « ne distingue pas entre les différentes modalités d’exercice du contrat de travail, et qu’il ne prévoit aucune possibilité d’exclusion d’une catégorie de salariés » (CA Paris, 5/11/ 1992). Notons qu’il s’agit bien de contrat de travail, qui ne concerne donc pas le pigiste par hypothèse.

Dans un arrêt du 13 janvier 1998, la Cour d’appel de Paris a, par ailleurs, jugé qu’ «à ancienneté et à compétences égales, tous les salariés d’une entreprise de presse ont vocation à un plan d’intéressement » ; elle précise, en outre, que « même avant la loi du 25 juillet 1994 » (loi relative à l’amélioration de la participation des salariés dans l’entreprise) « l’exclusion des journalistes pigistes de l’intéressement se heurtait au principe de non-discrimination entre les salariés » (CA Paris, 13/1/1998).

En conséquence, l’ouverture du droit à participation et à l’intéressement reposait sur le statut de salarié (ambiguë : droit de la sécurité sociale ou droit du travail ?). Aucune référence au contrat de travail n’étant faite, il pouvait être déduit de ces dispositions que les pigistes pouvaient se prévaloir des accords en vigueur.

La Chambre sociale de la Cour de Cassation, dans un arrêt du 10 janvier 2001, semble toutefois être revenue sur ce droit, soulignant que les journalistes pigistes pouvaient bénéficier d’une mesure spéciale de participation, dès lors qu’ils étaient salariés en leur qualité de collaborateurs réguliers, donc titulaires d’un contrat de travail.

Il semblerait à tout le moins souhaitable de s’en tenir à un droit à participer à l’expansion de l’entreprise à laquelle les pigistes collaborent. La difficulté à résoudre sera d’évaluer le mode de prise en compte de l’ancienneté. L’article L.444-4 du Code du travail prévoit, pour la participation et l’intéressement, la possibilité de fixer une condition d’ancienneté pour le bénéfice des dispositions des accords concernés, qui ne peut excéder trois mois. Ces dispositions ne peuvent s’appliquer aux pigistes : la notion même d’ancienneté dans l’entreprise est incompatible avec le mode d’exercice de son activité. Exemple : quelle ancienneté devra être prise en compte pour un pigiste ayant collaboré avec une entreprise une fois en 2001, cinq fois en 2002 , puis deux fois en 2004 , sept fois 2005 et une fois en 2006 ?

La majorité des accords de participation fixe un minimum de rémunération ou de nombre de piges effectuées sur l’année. Cette pratique est parfois remise en cause par l’Administration.


Clause de cession et clause de conscience : quelles différences ?

Ces deux types de dispositions sont issus des dispositions de l’article L 761-7 du Code du travail. Elles permettent aux journalistes de rompre leur contrat de travail, tout en bénéficiant des indemnités légales de licenciement dues en cas de rupture du contrat de travail du fait de son employeur en vertu de l’article L761-5. Ces privilèges ont le même fondement - la garantie de la liberté de la presse - le même effet - le bénéfice des indemnités légales - mais pas le même champ d’application.

La clause de cession peut être invoquée par le journaliste lors de la cession de son journal. La jurisprudence entend largement la notion de cession : elle considère qu’une cession d’actions entraînant même indirectement la prise de contrôle d’une société propriétaire d’un journal s’analyse en cession de journal. De même, les magistrats de la chambre sociale de la Cour de cassation ont pu considérer qu’un journaliste pouvait légitimement rompre son contrat de travail au titre d’une clause de cession lors de la cession de son journal au bénéfice d’un cessionnaire, alors que ce dernier exploitait déjà le journal depuis plusieurs années en vertu d’un contrat de licence (Cass. soc. 26/2/2002).

La clause de conscience est invoquée lorsque « un changement notable dans le caractère ou l’orientation du journal ou du périodique si ce changement crée (pour l’intéressé) une situation de nature à porter atteinte à son honneur, à sa réputation, ou d’une manière générale à ses intérêts moraux ». C’est au journaliste qui rompt son contrat en vertu de cette clause de prouver ce changement. Une modification dans l’organisation du journal (changement de rédacteur en chef) ou dans les choix stratégiques (nouvelle orientation privilégiant le sensationnel) de l’employeur est susceptible d’être à l’origine de la rupture du contrat de travail. Ainsi, un journaliste établit un changement notable de nature à porter atteinte à sa réputation ou à ses intérêt moraux lorsqu’il justifie avoir reçu l’instruction de « faire un écho réactionnel important sur un annonceur » alors que ses articles, contenant habituellement un carnet d’adresse, n’ont jamais été centrés sur la promotion rédactionnelle et que l’employeur n’établit pas que de telles instructions aient déjà été données (Cass. soc. 18/10/2006).

La clause de cession découle logiquement de la clause de conscience : c’est bien parce que le journaliste veut garder sa liberté de conscience que son départ est facilité lors d’un changement de propriétaires de son journal. Pourtant la clause de cession garde un champ d’application distinct de la clause de conscience puisqu’elle n’impose pas au journaliste de prouver que le changement de propriétaire induit un changement d’orientation du journal auquel il collabore. En effet, il lui suffit d’établir le changement de propriétaire, pour rompre son contrat avec indemnité de licenciement.

Un journaliste peut-il refuser une mutation ?

En principe, dans le silence du contrat de travail, les salariés peuvent refuser une mutation, sauf si celle-ci reste limitée à un « secteur géographique » autour du lieu de travail dont la périphérie est principalement déterminée en fonction des facilités de transport à l’usage des salariés.
En revanche, lorsque le contrat de travail prévoit une clause de mobilité, le salarié ne peut s’opposer à une mutation, sous réserve bien sûr de la licéité de la clause et de l’absence d’abus de droit de l’employeur dans sa mise en œuvre.

Ces règles de droit commun doivent être complétées par les dispositions de la convention collective applicable. Si la convention collective impose une clause de mobilité, elle ne peut être opposée au salarié si ce dernier n’a pas été mis en mesure d’en prendre connaissance au moment de son embauche. La convention des journalistes prévoit ainsi , à l’article 20, que « les conditions de mutation dans le territoire national feront l’objet d’un accord précis dans la lettre d’engagement ». Des dispositions semblables concernent les conditions d'envoi et de séjour à l'étranger, de déplacement et de rapatriement.

Il résulte ainsi de la convention collective :
- d’une part, qu’en l’absence de clause de mobilité une mutation ne peut être imposée au journaliste
- d’autre part, que la mobilité peut être prévue au contrat de travail, ou postérieurement, mais doit résulter d’un accord précis.

La jurisprudence considère que l’accord est précis lorsque le salarié signe une clause de mobilité qui détermine les motifs pour lesquels l’employeur peut décider d’une mutation, et qui délimite l’étendue géographique de la mobilité (cass. Soc 14 juin 2006). Les juges contrôlent la bonne foi dans la mise en œuvre d’une clause de mobilité ; ils ont pu relever l’abus de l’employeur, justifiant le refus de mutation du salarié, lorsque le poste refusé n’a finalement pas été pourvu (Cass.soc. 22/2/2006). L’abus de l’employeur a également été sanctionné dans le cas d’une journaliste ayant refusé une mutation intervenue après 18 ans de stabilité, alors que la salariée avait 62 ans, pour un changement d’affectation donné sans informations précises sur les futures fonctions et imposant un changement de résidence (Cass.soc. 24/11/ 2004).


Peut on conclure un contrat de prestation de service avec un journaliste professionnel ?

Le travailleur indépendant est celui qui s’engage auprès d’un tiers à exécuter un travail déterminé, moyennant un prix convenu et en dehors de tout lien de subordination.
Une entreprise de presse peut faire appel à un journaliste rémunéré en qualité de travailleur indépendant. En raison de la présomption de contrat de travail issue de l’article L 761-2 du Code du travail, cette possibilité reste néanmoins subordonnée au strict respect des conditions qu’il convient de développer.

Son intervention, qui devra être réellement occasionnelle pour l’entreprise, est subordonnée à la conclusion d’un contrat de prestation de service prévoyant l’exécution d’une tâche précise, contre une rémunération présentant un caractère forfaitaire. L’intéressé doit, par ailleurs, bénéficier de la plus grande indépendance dans le cadre de son activité. Il peut notamment s’adjoindre des collaborateurs qu’il choisit et rémunère. Il ne doit recevoir aucune instruction au cours de la rédaction de son article. Pour que l’intervention ne soit pas requalifiée en contrat de travail, il est ainsi essentiel que le journaliste exerce son activité en dehors de tout lien de subordination. L’entreprise de presse ne doit lui fournir aucun des moyens matériels nécessaires à la réalisation de sa mission. Son activité doit, en outre, s’exercer en dehors des locaux de la société.

Les travailleurs indépendants ne peuvent se prévaloir des dispositions du Code du travail, notamment de celles applicables en matière de licenciement, et sont affiliés aux régimes de sécurité sociale des travailleurs indépendants. En conséquence, les sommes qui leur sont versées, en contrepartie de la prestation qu’ils fournissent, ne sont pas soumises à cotisations salariales et patronales.

La loi n° 2003-721 du 1er août 2003, dite « Initiative Economique », a ré-institué une présomption de non-salariat à l’égard des personnes immatriculées au Registre du Commerce et des Sociétés, au Registre Spécial des Agents Commerciaux et au Répertoire des Métiers. Cette présomption est simple : il peut donc être démontré l’existence d’un contrat de travail si les conditions réelles de l’activité témoignent d’un lien de subordination entre le donneur d’ouvrage et la personne immatriculée à l’un des registres professionnels précités (article L.120-3 du Code du travail). Le fait que le travailleur indépendant paye ses propres charges sociales constitue, pour tout employeur, une forte incitation à faire appel à ses services. De ce fait, et dans un but essentiellement financier, les organismes de sécurité sociale disposent de prérogatives étendues qui leur sont reconnues pour l’exercice de toute mission de contrôle, sans que cette possibilité de requalification ne leur confère un pouvoir particulier d’investigation.

Pour les journalistes, le lien de subordination sera déterminé en fonction de la régularité des commandes passées par le journal et de l’obligation pour le journaliste intéressé de fournir régulièrement, à date fixe, un travail dont la nature et l’importance sont fixées à l’avance. Est ainsi considérée comme salariée, la personne chargée d’une rubrique spéciale à parution régulière dans une publication, telle qu’une chronique politique, théâtrale ou musicale (D.adm.5 G116, 15/5/1985). En revanche, si l’activité est exercée en complète indépendance (collaboration occasionnelle et choix des sujets), il y a versement d’honoraires soumis aux règles des BNC.



Quand faut il opter pour le régime des auteurs ?

L’auteur est un salarié au regard du droit de la sécurité sociale puisque sa rémunération est soumise à cotisations sociales. En revanche, n’étant pas journaliste, il ne relève pas du régime général de la sécurité sociale, mais du régime spécifique des AGESSA.

Il n’existe pas, en droit social, de définition précise de la notion d’auteur. Celle-ci se déduit de dispositions éparses (articles L.382-1 et R.382-2 du Code de la sécurité sociale, L.112-2 et L.112-3 du Code la propriété intellectuelle). Son statut d’auteur se définit d’une part, par le type d’activité qu’il exerce et d’autre part, par le montant de ses ressources.

L’article R .382-2 du Code de la sécurité sociale prévoit que les auteurs « de livres, brochures et autres écrits littéraires » sont affiliés au régime des artistes auteurs. En outre, aux termes des articles L.112-2 et L.112-3 du Code de la propriété intellectuelle, la qualité d’auteur est réservée aux personnes ayant créé en toute indépendance, une œuvre de l’esprit (au sens des articles L.112-2 et L.112-3) et qui perçoivent une rémunération dénommée « droit d’auteur », en contrepartie de l’autorisation donnée à un tiers de diffuser ou d’exploiter commercialement l’œuvre créée. En application de ces dispositions, toute personne écrivant un article pour une entreprise de presse, et ne pouvant se prévaloir de la qualité de journaliste (au sens de l’article L.761-2 du Code du travail), doit être rattachée au régime des auteurs.

Par ailleurs, l’article R.382-1 précise que les personnes citées à l’article L.382-1 du Code de la sécurité sociale doivent pouvoir justifier, au cours de la dernière année civile, un revenu d’un montant au moins égal à 900 fois la valeur horaire du SMIC (Décr. N°20001-644 du 18 juillet /2001). Un artiste auteur ne remplissant pas cette condition de ressources peut néanmoins être affilié au régime des auteurs s’il rapporte la preuve qu’il a exercé habituellement, durant la dernière année civile, l’une des activités prévues à l’article R.382-2 du Code de la sécurité sociale.

Dès lors que l’intervenant extérieur à une entreprise de presse (ou à une entreprise audiovisuelle) remplit ces conditions, il peut être affilié au régime des artistes auteurs. Les droits d’auteur sont soumis à un régime spécifique de cotisations. Aux termes de l’article L.382-1 du Code la sécurité sociale, « les artistes auteurs d’œuvres littéraires et dramatiques (…) sont affiliés obligatoirement au régime général de sécurité sociale pour les assurances sociales et bénéficient des prestations familiales dans les mêmes conditions que les salariés (..) ». Les sommes versées aux auteurs sont soumises donc à cotisations sociales. Sont ainsi dues : cotisations vieillesse (versées par l’auteur), assurance maladie, maternité, veuvage, CSG (versées par l’entreprise de presse à l’AGESSA). Les diffuseurs sont, de surcroît, tenus de verser une contribution spécifique à l’AGESSA (article R.382-17 du Code de la sécurité sociale).

L’auteur ne peut donc, en principe, se prévaloir d’un contrat de travail. Ceci n’exclut cependant pas l’application des principes généraux : l’auteur peut, dans certaines conditions, être considéré comme salarié s’il démontre qu’il est journaliste ou travailleur à domicile. Il peut, en outre, être considéré comme travailleur indépendant.


La commission arbitrale des journalistes : quels pouvoirs ?


La commission arbitrale est composée de deux arbitres désignés par les organisations professionnelles d'employeurs, deux arbitres désignés par les organisations professionnelles de salariés et présidée par un haut fonctionnaire ou par un haut magistrat (article L 761-5 du Code du travail).

La commission n’est compétente qu’à l’égard des journalistes liés par un contrat de travail à une entreprise de presse.

Elle est obligatoirement saisie lorsque le journaliste licencié a une ancienneté supérieure à 15 ans. Cette ancienneté s’apprécie au niveau de l’entreprise, non au niveau de la profession. La commission détermine alors le montant des indemnités conventionnelles dues au journaliste. Elle seule peut le faire : si cette question est soulevée lors d’un litige devant un Conseil de prud’hommes, il devra ainsi se déclarer incompétent et renvoyer à la Commission arbitrale sur la question du montant de l’indemnité de licenciement.

La commission est également compétente, quelque soit l’ancienneté du journaliste dont le contrat a été rompu pour faute grave ou fautes répétées, pour réduire ou même supprimer l’indemnité de licenciement. Cette compétence spécifique implique qu’il n’est pas nécessaire que le conseil de prud’hommes se prononce au préalable sur l’existence et le sérieux de la faute. La commission, qu’elle soit saisie préalablement ou postérieurement à la juridiction compétente pour juger du fond du litige, est libre dans son appréciation des faits. Pour décider du montant des indemnités allouées ou de leur suppression, elle doit apprécier la réalité et la gravité des fautes reprochées. Bien qu’elle ne se prononce pas sur le fond du dossier, la commission peut estimer que la gravité de la faute n’est pas établie et que la totalité de l’indemnité de licenciement doit être octroyée au journaliste. Par ailleurs, la décision de la commission arbitrale ne lie pas le Conseil de Prud’hommes qui, s’il est saisi sur le fond d’une demande d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, peut estimer la faute grave établie et refuser d’accorder une indemnité de préavis (mais n’est pas compétent pour se prononcer sur l’indemnité de licenciement).

Peut on contester une décision de la commission arbitrale des journalistes ?

L’article L 761-5 du Code du travail donne compétence à la commission arbitrale des journalistes pour déterminer le montant de l’indemnité de licenciement des journalistes ayant plus de 15 ans d’ancienneté ou de ceux licenciés pour faute grave.

Ce même article dispose in fine que « La décision de la commission arbitrale ne peut être frappée d'appel ». Cette disposition doit être précisée.

En effet, des recours sont possibles s’il apparaît que la commission arbitrale a rendue une décision en dehors de son domaine de compétence. Il est alors possible d’interjeter appel devant la Cour d’appel, qui pourra annuler la sentence et statuer sur le fond, à condition que les parties ne s’y opposent pas (cass.soc. 20/2/1991). Par exemple, la commission n’est compétente que lorsque la rupture du contrat est imputable à l’employeur (sauf clause de cession ou clause de conscience), aussi ne peut-elle se prononcer lorsqu’un doute existe sur l’auteur de la rupture du contrat. Une décision rendue par la commission malgré ce doute serait ainsi susceptible d’être annulée par une Cour d’appel. Lorsque la Cour d’appel est ainsi amenée à se prononcer, sa décision pourra, quant à elle, faire l’objet d’un pourvoi en Cassation.
En dehors des questions de compétence, la sentence de la Commission arbitrale ne peut être frappée d’appel, ni de pourvoi. En outre, devenant exécutoires par simple dépôt au greffe du tribunal, les sentences ne peuvent être frappées d’opposition.

La question de la compatibilité de ces dispositions avec l’article 6-1 de la convention européenne des droits de sauvegarde des droits de l’homme a fait l’objet d’une discussion devant la chambre sociale de la Cour de Cassation. Il était soutenu que le caractère obligatoire de l’arbitrage et l’exclusion d’un appel contre la sentence de la commission violait le principe d’égalité des armes entre les parties au procès : en l’espèce, le jugement du Conseil de prud’hommes défavorable au journaliste était rendu à charge d’appel, alors que la sentence arbitrale, défavorable à l’employeur ne pouvait faire l’objet d’un recours. Les magistrats ont rejeté cette argumentation et ont considéré que journalistes et employeurs bénéficiaient des mêmes voies de recours contre les décisions prud’homales et arbitrales (cass. Soc. 29/10/2002).

Peut on signer des CDD dans le domaine de la presse ?

Aux termes de l’article L.122-1-1 3° du Code du travail, le législateur a expressément autorisé le recours aux contrats à durée déterminée dans les cas d’« emplois à caractère saisonnier ou pour lesquels, dans certains secteurs d’activité définis par décret ou par voie de convention ou d’accord collectif étendu, il est d’usage constant de ne pas recourir au contrat à durée déterminée en raison de la nature de l’activité exercée et du caractère par nature temporaire de ces emplois ». L’article D. 121-2 du Code du travail vise, quant à lui, les secteurs de l’audiovisuel et de l’information.

Il résulte de la combinaison de ces dispositions que l’autorisation de recourir à des contrats à durée déterminée dans le secteur de l’audiovisuel et de l’information doit être fondée sur l’existence d’un usage reconnu de ne pas recourir au CDI pour l’emploi concerné.

A titre d’exemple, la conclusion de contrats à durée déterminée d’usage successifs, pour une même fonction, sur plusieurs programmations, est considérée comme parfaitement licite par la Cour de cassation qui, dans nombre d’arrêts récents, a rappelé que la répétition des missions n’est pas, en elle-même, contraire à la loi. Cette position jurisprudentielle résulte d’une série d’arrêts en date du 26 novembre 2003. Jusqu’alors, le principe général de droit, qui interdit le recours à un contrat à durée déterminée pour pourvoir durablement un emploi lié à l’activité permanente de l’entreprise (article L 122-1 du code du travail), fondait les requalifications de contrats à durée déterminée d’usage en contrat à durée indéterminée. Les juges utilisaient la durée totale d’emploi sous forme de succession de contrats à durée déterminée d’usage pour considérer que ces contrats couvraient, dans les faits, un emploi permanent. Désormais, lorsque la question de la validité du recours au contrat d’usage est posée, la chambre sociale de la Cour de cassation cantonne le contrôle des juges du fond à l’examen de deux conditions : le rattachement de l’activité principale de l’employeur à l’un des secteurs visés par les textes et l’existence d’un usage constant de ne pas recourir au CDI pour l’emploi concerné. L’emploi en cause bénéficie alors d’une présomption de conformité avec l’article L. 122-1 du Code du travail.

La démonstration de l’existence d’un usage en la matière revient à celui qui l’invoque. Si dans le domaine de l’audiovisuel, des spectacles, de la production cinématographique ou de l’édition phonographique, cette preuve est facilitée par l’existence des Accords Michel (mars 1997), qui déterminent un certain nombre d’emplois temporaires par nature, il n’en est pas de même dans le domaine de la presse, où la plupart des conventions de branche étendues relatives à la presse quotidienne ou spécialisée ne détermine aucun emploi par nature temporaire.


Quel statut pour le travailleur à domicile dans le secteur de la presse ?


En application des articles L.721-1 et suivants du Code du travail, le travailleur à domicile est celui qui exécute, moyennant une rémunération forfaitaire, pour le compte d’un ou plusieurs établissements, de quelque nature qu’ils soient (publics ou privés, religieux ou laïques), un travail qui lui est confié, soit directement, soit par un intermédiaire. Dans ce cadre, l’existence d’un lien de subordination est indifférente.

Par ailleurs, selon l’article L.721-4 du Code du travail, il n’est pas nécessaire de travailler habituellement et régulièrement pour un donneur d’ouvrage. Ainsi, la qualité de travailleur à domicile est également reconnue dans les hypothèses suivantes :
- l’accomplissement d’un travail occasionnel, voire d’une tâche unique ;
- l’exécution d’un travail épisodique ou saisonnier.

Il convient de noter également que le travailleur à domicile n’est tenu à aucune obligation d’exclusivité et peut travailler pour un donneur d’ordre concurrent. Néanmoins, si le travailleur à domicile a la qualité de journaliste, il devra, bien entendu, respecter les dispositions de l’article 7 de la Convention Collective Nationale des journalistes lui imposant de demander une autorisation préalable à son employeur pour pouvoir collaborer avec d’autres entreprises.

En outre, un travailleur à domicile ne dispose pas de la faculté d’accepter ou de refuser librement le travail proposé (Cass. Soc., 22/1/198 ???), ce qui le distingue du journaliste pigiste.

Lorsque le statut de travailleur à domicile est reconnu, l’employeur n’a pas, en principe, l’obligation de fournir un volume de travail constant au travailleur à domicile. Il ne peut cependant modifier unilatéralement et sans justification, de façon durable, la quantité de travail fournie et la rémunération (Cass. Soc., 10/10/2001).


Rupture du contrat de travail : quelles indemnités pour le journaliste ?


Si l’employeur rompt le contrat de travail du journaliste, ou si le journaliste rompt la relation de travail en faisant jouer les dispositions de l’article L 761-7 al1 du Code du travail (clause de cession, cessation de publication du journal ou périodique, clause de conscience), l’article L.761-5 al1 du Code du travail prévoit que l’employeur doit une indemnité de licenciement qui ne peut être inférieure à la somme représentant un mois, par année ou fraction d'année de collaboration, des derniers appointements, le maximum des mensualités étant fixé à quinze. Au delà de 15 ans d’ancienneté, ou lorsque le journaliste est licencié pour faute grave, le montant de l’indemnité est laissé à l’appréciation de la Commission arbitrale des journalistes.

Il convient de noter que ces dispositions sont dérogatoires du droit commun non seulement du point de vue du montant des indemnités, mais également par la possibilité laissée au journaliste licencié pour faute grave de percevoir une indemnité de licenciement, fusse-t-elle réduite par la commission arbitrale.

L’ancienneté à prendre en considération est celle acquise au sein de l’entreprise procédant au licenciement, non celle acquise au sein de la profession de journaliste.

Aux termes de l’article 40 de la convention des journalistes, l’indemnité est calculée sur le dernier salaire perçu ou, pour les journaliste ne percevant pas un salaire régulier, sur la moyenne des 12 derniers salaires perçus avant le licenciement.

L’indemnité légale prévue par l’article L 122-9 et R 122-2 du Code du travail sera appliquée si elle est plus favorable. En effet, cette dernière tient compte de toutes les années passées au service de l’entreprise, alors que l’indemnité de l’article L 761-5 ne permet de comptabiliser que les années passées en qualité de journaliste. Mais attention, la Cour de cassation refuse d’appliquer un cumul qui consisterait à additionner les années où le salarié ne pouvait revendiquer la qualité de journaliste (où serait appliqué une indemnité de droit commun) et celles passées en qualité de journaliste (qui ouvreraient droit à une indemnité majorée).

Ces indemnités sont exonérées de cotisations de Sécurité sociale, de CSG et de CRDS dans la limite du montant prévu par la loi. Lorsque l’indemnité versée au salarié dépasse ce montant, elle demeure exonérée des cotisations de Sécurité sociale à hauteur du plus élevé des 2 montants suivants :
- soit deux fois le montant de la rémunération annuelle brute perçue par le salarié au cours de l’année civile précédant la rupture de son contrat de travail dans la limite de 6 fois le plafond annuel de la Sécurité sociale
- soit la moitié du montant de l’indemnité versée dans la limite de 6 fois le plafond annuel de la Sécurité sociale.

La fraction supérieure à l’indemnité conventionnelle ou légale de licenciement n’est pas exonérée de CSG/CRDS.

Peut-on mettre un journaliste à disposition d’une autre entreprise de presse ?

En principe, un salarié ne peut refuser une mise à disposition auprès d’un autre employeur à partir du moment où aucun élément de son contrat de travail n’est modifié. En effet, l’employeur d’origine reste son employeur et, éventuellement, l’employeur chez lequel il est provisoirement mis à disposition peut devenir un co-employeur selon les conditions effectives de la mise à disposition. La rémunération et les fonctions et qualification du salarié doivent rester identiques. Si la mise à disposition impose une mutation, le contrat de travail doit permettre cette mutation par le biais d’une clause de mobilité.
La mise à disposition devra se faire à titre strictement gratuit, sous peine de tomber sous la qualification pénale de délit de marchandage ou de prêt de main d’œuvre illicite.

La question est toutefois spécifique dans le domaine de la presse en raison de la spécificité du métier de journaliste découlant des garanties qui lui sont offertes pour assurer le respect du principe de la liberté de la presse. En effet, l’article 8 de la Convention Collective des Journalistes dispose que si un journaliste est appelé par son employeur à collaborer à un autre titre que celui ou ceux auxquels il est attaché, ou à exécuter son contrat de travail selon un mode d’expression différent, cette modification doit faire l’objet d’un accord par échange de lettres entre les parties.

En outre, l’article 761-9 du Code du travail subordonne le droit de faire paraître, dans plus d'un journal ou périodique, les articles d’un journaliste à la signature d’une convention expresse précisant les conditions dans lesquelles la reproduction est autorisée.

La jurisprudence précise que cet article ne trouve pas à s’appliquer lorsqu’il y a eu simplement utilisation d’un support de remplacement, en l’espèce un quotidien du même groupe, du fait de l’impossibilité de publication dans le journal habituel (cass. Soc. 8/7/1997). Il en va tout autrement dans le cas d’une mise à disposition, où l’accord du journaliste devra être obtenu.


Les journalistes sont-ils soumis à la législation sur le temps de travail ?


Les journalistes sont soumis à la législation sur le temps de travail es qualité de salarié. Toutefois la convention collective, dans son article 29, précise que « Les parties reconnaissent que les nécessités inhérentes à la profession ne permettent pas de déterminer la répartition des heures de travail ; le nombre de ces heures ne pourra excéder celui que fixent les lois en vigueur sur la durée du travail. »

Ces dispositions signifient que si la durée légale de 35 heures hebdomadaires s’applique au journaliste, il n’est souvent pas possible de prévoir et organiser ce temps de travail. Il appartient donc à l’employeur, soit de mettre au point des procédures de comptabilisation des heures, qui lui permettent de rémunérer les heures supplémentaires commandées, et seulement celles-ci.
Ces dispositions sont un préambule à l’institution de forfait en heures ou en jours. Pourtant, elles sont insuffisantes pour permettre la mise en place de tels forfaits.

En effet, au regard de l’article L.212-15 III du Code du travail, il n’est possible de conclure des conventions de forfait en jours que si un accord collectif en ouvre la possibilité. L’accord doit déterminer notamment les catégories de cadre concernées au regard de leur autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps, et préciser le nombre de jours travaillés, les modalités de décompte des journées et des demi-journées travaillées et de prise des journées ou demi-journées de repos. Seul un accord collectif peut également ouvrir la possibilité de conclure des conventions de forfait jours aux salariés non cadres. Il ne peut s’agir que de salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées. Ces derniers devront nécessairement donner leur accord écrit à la convention de forfait. S’agissant des cadres, si un accord express suffit, l’écrit est recommandé dans la mesure où il reviendra souvent à l’employeur de prouver l’accord du salarié à la mise en place du forfait jours. Or, en droit du travail, la poursuite du contrat de travail modifié ne permet pas de prouver l’existence d’un accord sur la modification.

S’agissant des conventions de forfait en heures, elles peuvent être mise en œuvre, pour les cadres ou non cadres itinérant dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée ou qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps. Elles nécessitent toutefois également la conclusion d’un accord collectif, qui devra fixer la base annuelle en heures. Comme le constate la Convention Collective des Journalistes, ces derniers sont des salariés dont la durée du travail ne peut être prédéterminée et qui disposent, en général, d’une réelle autonomie dans l’organisation du temps de travail. Pourtant, les différentes conventions de branche signées dans le domaine de la presse n’organisent pas cette possibilité. Il conviendra alors de négocier et de conclure un accord d’entreprise si l’ employeur veut organiser la durée du travail de ses salariés sous forme de forfait annuel. Il reste évidement toujours possible de signer des conventions de forfait sur une base mensuelle ou hebdomadaire.

Ordre des licenciement : peut on créer plusieurs catégories professionnelles ?

L’article L ; 321-1-1 du Code du travail prévoit que l’employeur qui licencie pour motif économique doit appliquer les critères relatifs à l'ordre des licenciements à tous les salariés relevant d'une même catégorie professionnelle visée par la ou les suppressions d'emploi, ou les sous-catégories ou échelons si la convention collective en dispose ainsi. Ces critères sont définis par accord collectif, à défaut par décision unilatérale de l’employeur après consultation des représentants du personnel.

La catégorie professionnelle qui sert de base à l'établissement de l'ordre des licenciements concerne l'ensemble des salariés qui exercent dans l'entreprise des fonctions de même nature, supposant une formation professionnelle commune.

L’application de cette définition jurisprudentielle, très généraliste, pose ainsi des graves difficultés dans le domaine de la presse, au regard de la diversité des services de rédaction et des domaines de compétence propres à chaque journaliste. Au regard de cette définition, les journalistes appartiennent, en effet, à une seule catégorie. On ne peut donc créer plusieurs catégories correspondant aux domaines de compétences de chacun. On ne peut, non plus, créer des sous catégories pour prendre en compte la spécialité des emplois (politique, sport, secrétariat de rédaction..) car la jurisprudence l’interdit. •

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