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Nullité de licenciement prononcé en cas de dénonciation de faits de harcèlement moral et incidences indemnitaires par Ambre Corbin, avocate du département droit social du cabinet(CASS. SOC., 14 décembre 2016, N°14-21.325)

Nullité de licenciement prononcé en cas de dénonciation de faits de harcèlement moral et incidences indemnitaires par Ambre Corbin, avocate du département droit social du cabinet(CASS. SOC., 14 décembre 2016, N°14-21.325)

Presse Edition 08/03/2017
La Chambre sociale de la Cour de cassation est venue préciser, dans un arrêt en date du 14 décembre 2016, les principes applicables à la détermination du montant de l’indemnisation devant être versée au salarié dont le licenciement pour dénonciation de faits de harcèlement moral a été annulé.

Selon l’article L. 1153-4 du Code du travail, le licenciement prononcé en raison de la dénonciation de faits de harcèlement, même s’ils ne sont pas établis, est nul, le licenciement étant néanmoins possible en cas de mauvaise foi caractérisé, c’est-à-dire lorsque le salarié avait connaissance de la fausseté des faits dénoncés. Une illustration récente a d’ailleurs été donnée par la Cour de cassation le 7 décembre 2016 (Cass. soc., 7 décembre 2016, n°15-24.420).

Le salarié dont le licenciement est nul peut demander sa réintégration. Cette réintégration s’accompagne alors de la réparation du préjudice subi par le salarié entre le moment où il a été licencié et ladite réintégration.

En l’espèce, les juges du fond avaient prononcé la nullité du licenciement de la salariée, intervenu à la suite de la dénonciation de faits de harcèlement moral, et lui avaient octroyé une indemnité correspondant aux salaires qu’elle aurait dû percevoir entre son licenciement et sa réintégration, déduction faite des salaires et revenus qu’elle a effectivement perçus pendant cette période.

La Chambre sociale de la Cour de cassation a approuvé cette décision.

Les conséquences de la nullité d’un licenciement dégagées par les juges varient en fonction du motif de la nullité du licenciement prononcée.

L’indemnité peut être forfaitaire. Dans ce cas, elle correspond aux salaires qui auraient dû être octroyés au salarié entre son licenciement et sa réintégration effective au sein de l’entreprise. Toutefois, cette indemnisation forfaitaire n’est pas systématique.

Ainsi, comme le précise l’arrêt du 14 décembre 2016, l’indemnité n’est pas forfaitaire en cas de nullité de licenciement suite à la dénonciation de faits de harcèlement moral.

A titre d’exemple, elle n’est pas non plus forfaitaire lorsque la nullité du licenciement fait suite à la nullité d’un plan de sauvegarde de l’emploi.

L’indemnité est, en revanche, forfaitaire dans les cas suivants :
- nullité du licenciement intervenant pour violation d’une liberté fondamentale ou d’un droit garanti par la Constitution, tels qu’un licenciement intervenu suite à l’exercice du droit de grève ou en cas de licenciement discriminatoire fondé sur l’état de santé ou les activités syndicales du salarié ;
- nullité du licenciement prononcée pour violation du statut protecteur d’un salarié protégé, notamment en cas de défaut d’autorisation de licencier de l’inspecteur du travail ou en cas de licenciement malgré un refus d’autorisation de ce dernier.

Il convient de noter, par ailleurs, que dans les cas où la nullité du licenciement ne donne pas lieu à l’octroi d’une indemnité forfaitaire, l’employeur qui a versé une indemnité trop élevée peut demander au salarié la restitution de la part d’indemnité correspondant aux revenus de remplacement effectivement perçus par lui au cours de la période courant entre son licenciement et la date à laquelle il aurait dû être réintégré (chômages, salaires issus d’une autre activité, etc.).


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